НИЦ «Абада»
Модели профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления: отечественный и зарубежный опыт

О.В. Юрьева

Одна из приоритетных задач современного этапа развития России состоит в качественном улучшении системы государственного и муниципального управления. Без ее решения невозможно достичь конкурентоспособности страны в быстро меняющемся мире, обеспечить на должном уровне потребности в общественных благах и услугах

Исключительную важность приобрела в последние годы проблема критериев и методов оценки и измерения уровня профессиональной компетенции. Большое признание получил метод, получивший название «модель компетенции», позволивший свести многие методы в единый тщательно взвешенный подход.

Модель, как известно, это условный, идеализированный объект. Гносеологическая функция такого рода объектов основана на том, что они являются идеальными, предельными образами реально существующего с точек зрения специально выделяемых качеств этой реальности.

Значение моделей в познании трудно преувеличить, ибо они позволяют упростить сложные явления материального или социального мира, отвлечься от многообразных форм их проявления. Создание моделей является делом важным и ответственным, ибо модели, как отмечают исследователи, это не просто и не только отражение или копия некоторого состояния дел, но и предлагаемая форма деятельности, репрезентация будущих форм практики и освоенных форм деятельности.

Мы полагаем, что при создании модели профессионала государственной и муниципальной службы необходимо отразить:
– особенности предметной сферы деятельности государственной и муниципальной службы в структуре профессионального разделения общественного труда и специальные требования к соответствующим знаниям;
– опыт и психофизиологические качества личности;
– требуемый тип социально-профессиональной направленности личности, т.е. факторы примечательности для личности данной сферы деятельности с учетом ее склонностей и способностей;
– тип смысло-жизненного целеполагания личности, т.е. на какие жизненные социально-статусные достижения ориентирована личность в данной сфере профессиональной деятельности.

Разрабатываемые оценочные требования в основном касаются первого пункта. Но и здесь возникают проблемы, связанные с возможностями методов оценок. Так, например, К. Шедлер выделяет три основных вида оценок результатов труда: сравнительная оценка, оценка, основанная на критериях, и оценка с точки зрения оценивающих.

Специфика профессиональной компетенции должностного лица сферы государственного и муниципального управления обусловлена высокой сложностью, социальной и профессиональной значимостью. Основу компетенции профессионала сферы государственного и муниципального управления составляет и правосознание, и ценностные установки и ориентации, и его профессиональная позиция в социальной среде, признанные правила поведения, а не описание единичного факта и не формула позитивного закона, говорящего о том порядке, который осуществляется в действительности.

Компетенция раскрывает степень проявления профессионализма и выступает одновременно как характеристика профессиональной деятельности и как нравственная категория – ответственность, которая корректирует процесс профессионального роста специалиста. Это значит, что компетентный специалист — это человек «призванный по профессии» и «признанный по результатам» своего труда (самим собой и другими субъектами) и готовый отвечать за результаты своего труда, т.е. брать на себя ответственность за сделанное. Проявляя свою профессиональную компетенцию, государственный служащий показывает свою профессиональную пригодность и соответствие общественным требованиям и нормам права.

Профессионализм в любой сфере деятельности в целом и в системе государственного и муниципального управления, в частности, не может быть статичным, раз и навсегда установленным состоянием. Требования к современному государственному и муниципального управлению, прежде всего, нацелены на повышение профессионализма служащих данной сферы. Профессиональная компетенция служащих сферы государственного и муниципального управления должна приобрести характер стратегический, быть рассчитанной на перспективу. Важно также найти достаточно надежные критерии и методы оценки и измерения уровня профессионализма, определения его составляющих.

В сфере государственного и муниципального управления профессиональные компетенции во многом ограничены системой нормативно-правового регулирования государственной и муниципальной службы, хотя декларируют практически те же сферы компетенций, как и в управленческой компетенции в коммерческой среде.

В последнее время в России предпринимаются попытки представить государственного служащего как соответствие конкретной модели профессионализма. Так, например, В.А. Мальцев рассматривает возможные модели профессионализма государственных служащих как типологии по различным наиболее приоритетным основаниям: по уровню (федеральный, субъект федерации, муниципальная служба); по стилю мышления личности государственного служащего. Данным автором представлена модель типологии государственных служащих по уровню профессионализма и мотивации труда.

Другая модель разработана коллективом ученых Российской академии государственной службы . Здесь за основу модели берутся требования к деятельности (функциональные), соответствие профессиональных знаний и опыта данным требованиям, а также профессиональные способности и установки деятельности.

Исследователями делается попытка создания модели профессионализма государственного и муниципального служащего как соответствие его деятельности определенным требованиям, причем деятельности мотивированной, имеющей основание к своей активности в соответствующих установках, которая имплицитно уже содержит в себе выход за рамки преобладающе личностного подхода, ибо трудовая мотивация и установка в сфере профессиональной деятельности – это продукт социальный. Но совмещение личностной и социально-личностной компетентности приводит к чрезвычайно громоздким профессиограммам. Такие сложные системы оценок личности возможны, уместны и эффективны при «штучном» подборе кадров, как правило – на замещение руководящих должностей. При работе с персоналом в целом они слишком громоздки, трудоемки и дорогостоящи.

В качестве примера рассмотрим основные модели профессиональных компетенций в организациях США, Японии и России.

Модель управленческой компетенции SHL (международные стандарты управления: специалист, менеджер, руководитель группы) выделяет следующие типы компетенций: предпринимательские качества (бизнес, инновации, решительность, стратегия); руководитель (лидерство, планирование и ориентации на качество, убедительность в общении); профессионализм (специальные знания, анализ и решение проблем, устная и письменная коммуникация); личные качества (межличностное понимание, гибкость, устойчивость, личная мотивация).

Модель профессиональной компетенции S. Whiddett & S. Hoolyforde выделяет следующие типы компетенций: развитие бизнеса (личное развитие, генерирование и обоснование идей); достижение результатов (планирование, четкость менеджмента, постановка цели); анализ – работа с информацией (анализ и принятие решений); люди (работа в команде, влияние, управление отношениями).

Модель профессиональной компетенции Society for Human Resource Management (специфическая модель компетенций в сфере управления человеческими ресурсами) выделяет следующие типы компетенций: знание бизнеса (персональная дееспособность); стратегический вклад; практические навыки HR (владение технологиями HR).

Прием на должности государственной службы высших руководителей США основан на принципах конкурентности и открытости. Чтобы занять соответствующий государственный пост, необходимо пройти конкурсные экзамены и победить в открытой борьбе с другими кандидатами. Помимо конкурса существует альтернативный путь поступления – через участие в специальной обучающей программе.

Модель профессиональной компетентности руководителей США включает в себя:

  1. Руководство изменениями: видение будущего, осознание внешней среды, творчество и инновации, стратегическое мышление, постоянное обучение, эластичность, гибкость, мотивация на услуги.
  2. Руководство персоналом: управление конфликтами, понимание культурных факторов, формирование команды, честность.
  3. Управление ресурсами: управление финансами, управление человеческими ресурсами, управление технологиями.
  4. Достижение результатов: ответственность, умение решать проблемы, предприимчивость, решительность, ориентация на потребителей, административные навыки.
  5. Коммуникации и формирование коалиций: устные коммуникации, письменные коммуникации, ведение переговоров, создание союзов и партнерство.

Как видим, модели профессиональной компетенции в США не являются «жесткими», а состоят из сфер компетенций, которые объединяются в управленческую компетенцию. Сферы компетенций, в свою очередь, делятся на перечни профессионально-личностных качеств, необходимых управленцам в США. Профессиональные компетенции в США являются узкопрофильными и индивидуализированными.

В Японии система управления персоналом организации значительно отличается от аналогичной системы США, но к вопросу управления компетенциями сотрудников в японских фирмах подходят также ответственно. Японский менеджмент традиционно является ориентированным на высокое качество продукции. Достижение высокого качества в значительной мере обусловлено стратегией внутрифирменного обучения, основная задача которого – превратить знания отдельного работника в знания всей организации.

Характерной чертой японской модели управления персоналом является т.н. «многопрофессионализм», идея которого состоит в том, что работники многих профессий и уровней квалификации перемещаются с одного рабочего места на другое как бы по горизонтали, т.е. овладевают навыками работы в смежных, а часто и достаточно отдаленных от основной специальностях. Это повышает понимание каждым из работников особенностей всего производства, задач других сотрудников, расширяет навыки работы и знания . Отсюда для японских фирм важным является развитие компетенций сотрудников в той степени, в которой они могли бы соответствовать принципу «многопрофессионализма».

Профессиональная компетенция японских менеджеров аналогична управленческой компетенции менеджеров в США, но отличается от последней большей насыщенностью требований к профессиональным знаниям. Это обусловлено практической реализацией в японских компаниях принципа «многопрофессиональности», что стирает грани между профессиональными компетенциями менеджеров в рамках одной организации. Таким образом, японская модель профессиональной компетенции отличается от американской большей универсальностью в рамках одной организации.

На наш взгляд, интересен опыт Нидерландов, где при подборе карьерных чиновников для должностей, требующих специальных управленческих навыков, широко используется модель «Управленческий профиль» (management profile), позволяющая подбирать нужных кандидатов на открывшиеся вакансии.

Модель компетентности государственных служащих в Нидерландах:

  1. Системное управление: видение будущего, управление по целям, формирование союзов, лидерство.
  2. Решение проблем: анализ информации, формирование альтернатив, концептуальная гибкость, принятие решений.
  3. Межличностные отношения: умение слушать, понимание реакции, окружающих, гибкое поведение, помощь подчиненным в профессиональном развитии.
  4. Оперативная эффективность: инициативность, оперативный контроль, делегирование полномочий, умение сосредоточиться.
  5. Влияние на людей: устные презентации, уверенность в себе, умение убеждать, разработка плана действий.
  6. Личные качества: энергичность, сопротивление стрессам, мотивация на качественную работу, способность учиться.
  7. Управление с учетом среды: осознание внешней среды, понимание политических факторов, честность и этика осознание своей роли.

Таким образом, можно сделать вывод, что в странах развитой демократии использование моделей профессиональной компетенции носит систематический и распространенный характер. Сравнение профессиональных компетенций для государственных служащих зарубежных стран показывает, что структурно они представляют собой практически идентичные модели, состав которых меняется в зависимости от специфики управленческой деятельности.

Разница между моделями профессиональной компетенции на государственной службе и в коммерческом секторе заключается в том, что коммерческие организации ставят целью извлечение прибыли, что и обуславливает содержание профессиональной компетенции их менеджеров. В коммерческих организациях профессиональная компетенция шире, она не является должностной инструкцией, а предоставляет менеджерам определенную свободу действий для достижения результата.

Поиск эффективных моделей профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления, учитывающих особенности отечественной управленческой культуры, неизбежно требует анализа пригодности, творческой доработки и адаптации, имеющихся в мировой и отечественной практике решений. Такой поиск является необходимой стадией становления эффективной системы государственного и муниципального управления.

 
 






Тренинговая программа
«Шаг вперед»